Trabajadores y estrategia de expansión: consejos clave sobre leyes de inmigración, segunda parte

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Como discutimos en el primer artículo de esta serie, las empresas que están ampliando sus operaciones a menudo necesitan cubrir puestos rápidamente y, a menudo, considerarán empleados de otras provincias u otros países para llenar los vacíos. Este artículo continuará la discusión de las consideraciones de empleo e inmigración.

La retención de empleados

Al intentar abordar la retención de empleados, los empleadores pueden usar una “zanahoria” o un “palo” (o ambos).

Pactos restrictivos: El ‘palo’

Por lo general, el “palo” tendrá la forma de convenios restrictivos: disposiciones de no solicitación y no competencia. En un sentido muy general, se pueden redactar cláusulas de no solicitación para evitar que los ex empleados soliciten a los clientes de una empresa, a otros empleados/contratistas y proveedores/distribuidores. Por el contrario, las cláusulas de no competencia impiden que los ex empleados trabajen para un competidor o inicien un negocio competidor.

Como regla general, las disposiciones de no competencia y no solicitación deben redactarse de manera clara y precisa. Si bien una cláusula de no solicitación cuidadosamente redactada puede ser exigible, las cláusulas de no competencia son casi imposibles de hacer cumplir.

De hecho, Ontario aprobó la Ley de Trabajo para los Trabajadores, 2021, que anula las obligaciones contractuales de no competencia para los empleados con sede en Ontario (con la excepción de los ejecutivos de nivel C y para los vendedores en la venta de una empresa). Ninguna otra provincia tiene una legislación similar (todavía).

A pesar de la dificultad de la exigibilidad, los empleadores a menudo incluirán una cláusula de no competencia incluso cuando no sea exigible como elemento disuasorio para los empleados que buscan irse y competir.

Bonos de retención: La ‘zanahoria’

Una de las técnicas que utilizan los empleadores para retener a los empleados clave son las bonificaciones por retención. Una bonificación generalmente se paga al final de un período de tiempo específico si el empleado permanece empleado en la empresa. A menudo se utilizan cuando la empresa está a punto de pasar por algún cambio o agitación, como una transacción. Sin embargo, también se utilizan de manera más general como una de las formas de limitar la movilidad de los empleados. Hay muchas cosas a considerar si planea implementar un bono de retención, que incluyen:

  • ¿Qué cantidad será significativa para el empleado? ¿Qué están ofreciendo los competidores?
  • ¿Cuánto tiempo quieres que se queden para recibir el bono? ¿Se avecina algún evento, como una fusión, que podría afectar la confianza del empleado en la empresa? ¿O simplemente está tratando de superar el final de la pandemia con su fuerza laboral intacta?
  • ¿Qué sucede con el bono si el empleado es despedido por la empresa sin causa? ¿Qué sucede si el empleado toma una licencia extendida durante el período de retención, queda discapacitado permanentemente o fallece?

Algunos argumentan que los bonos de retención no son muy efectivos. Por ejemplo, los empleados están dispuestos a renunciar a una bonificación si cambiarse a un competidor genera un salario más alto, mejores beneficios y una bonificación por contratación. Alternativamente, un empleado puede quedarse hasta que reciba el bono y luego abandonar el barco. Además, para algunos empleados, la compensación financiera no es el principal motivador para irse.

Mantener contentos a los empleados

El mercado laboral actual refleja los desafíos demográficos y sociológicos actuales. Una población que envejece conduce a una menor disponibilidad de mano de obra, mientras que un aumento de los trabajos autónomos a corto plazo genera un deseo de arreglos de trabajo flexibles. Como resultado, los empleados están en una posición fuerte para exigir acceso a salarios más altos, mayores beneficios y estructuras más fluidas.

Al ampliar las operaciones, es fundamental prestar atención a los empleados nuevos y actuales con un enfoque en la retención. Para seguir siendo competitivos, los empleadores deben prestar mucha atención a la evolución de las leyes y tendencias laborales y repensar sus enfoques de las estructuras tradicionales de empleo y remuneración. Aquí hay algunas formas en que los empleadores pueden responder de manera proactiva a este cambiante panorama laboral:

  • Reconocer las necesidades de los empleados.. Tener salarios, políticas y beneficios competitivos apoyará el crecimiento personal y profesional de sus empleados. Pedir a tus empleados su opinión sobre estos sistemas puede ser una estrategia eficaz para garantizar su felicidad.
  • Mayor incorporación y capacitación. Los nuevos empleados que experimentan una incorporación mal planificada o ejecutada pueden formar opiniones que influyen en cómo realizarán sus trabajos, pero también cuánto tiempo permanecerán en el negocio. La incorporación es la primera oportunidad que tiene un empleador para establecer una fuerte conexión con el empleado. Implementar mecanismos que muestren a las personas cómo sus habilidades se traducen en jornadas de trabajo con propósito, y cómo su involucramiento contribuye a la empresa, sus clientes y la comunidad.
  • Priorizar la cultura del trabajo. Encuentre nuevas formas de construir su equipo y levantar la moral. Defina los valores centrales de la cultura de la empresa y comuníquelos a su fuerza laboral. Esto puede ayudar a sus empleados a sentirse más alineados con los objetivos del negocio y entre ellos.

Esta es la segunda de una serie de dos partes. Lea el primer artículo: Trabajadores y estrategia de expansión: Consejos clave sobre leyes de inmigración, primera parte.

Krista Schofer es socia de Gowling WLG, que se especializa en las áreas de inmigración empresarial, derecho laboral y de privacidad. Krista lidera la práctica de inmigración del oeste de Canadá, asesorando a clientes corporativos que buscan contratar ciudadanos extranjeros en Canadá y/o los EE. UU., y desarrollando estrategias para administrar la fuerza laboral global y los viajes transfronterizos. También asesora en todos los aspectos de la relación laboral. Kristen Cruise es asociada en la oficina de Vancouver de Gowling WLG y miembro del grupo de empleo, trabajo e igualdad de la empresa. Ella asesora y representa a clientes que van desde pequeñas empresas hasta corporaciones multinacionales en todas las áreas de la ley laboral, incluidos despidos injustificados, derechos humanos, estándares laborales, compensación de trabajadores, fusiones y adquisiciones, y más. Cheryl Cotton es asociada en la oficina de Vancouver de Gowling WLG y miembro del grupo de empleo, mano de obra e igualdad de la empresa.

Las opiniones expresadas son las del autor(es) y no reflejan necesariamente los puntos de vista de la firma del autor, sus clientes, The Lawyer’s Daily, LexisNexis Canada., o cualquiera de sus o sus respectivos afiliados. Este artículo es para fines de información general y no pretende ser ni debe tomarse como asesoramiento legal.

Crédito de la foto / Dmitrii Musku ISTOCKPHOTO.COM

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