La gran renuncia: desarrollo de una estrategia sólida de retención

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Más allá de la devastadora crisis de salud, la pandemia ha causado una gran cantidad de dolor a las empresas en todo el mundo, ya que millones de empleados han dejado sus trabajos con la esperanza de encontrar una mayor satisfacción en sus vidas. Ningún sector ha estado al margen de esta tendencia económica en curso. Un nuevo informe de Amrop describe cómo las empresas pueden desarrollar una estrategia de retención para mantener a sus mejores talentos.

3 de agosto de 2022: los cambios significativos en las tasas de empleo recientes han obligado a los empleadores a reevaluar su enfoque para la retención del personal y los factores que influyen en la longevidad y la fortaleza de la fuerza laboral. La Gran Renuncia, en la que millones de personas están dejando sus trabajos en busca de mejores estilos de vida, ha causado convulsiones en casi todas las industrias, creando grandes brechas en el talento y la producción, al tiempo que impacta en los presupuestos y la moral de las empresas, según un nuevo informe de Amrop. “En Amrop, hemos notado tendencias significativas en nuestros países socios: el efecto dominó de lo que la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. oficina alemana. “Nuestra posición como firma de búsqueda de ejecutivos y asesoría de liderazgo global nos permite analizar y anticiparnos a estos desafíos en otros territorios, ayudando a nuestra red mundial con estrategias para abordar La Gran Renuncia”.

Los datos de Amrop muestran que después de su duro golpe en los EE. UU., La Gran Renuncia ahora está impactando en un vasto territorio europeo, lo que hace que los países más pequeños tomen nota de las lecciones de retención aprendidas en los EE. UU. El estudio también señala que los factores demográficos de Europa están impactando en el mercado laboral. Como los Baby Boomers están saliendo todos de manera bastante simultánea. “Esto es especialmente evidente en Alemania, ahora vemos esto en todas partes y tenemos que ser creativos al respecto”, dijo la Sra. Farín.

Según el presidente y socio gerente de Amrop Italia, Antonio Pellerano, el fenómeno está afectando al 60 por ciento de las empresas en Italia y a varios miles de puestos, principalmente en las áreas digital y de TIC. Ahora se observan tendencias similares en Europa oriental y occidental.

Considerando nuevos trabajos

Aunque una encuesta de Microsoft realizada el año pasado destaca que el 41 por ciento de la fuerza laboral global está considerando dejar sus trabajos, la tasa anticipada de renuncia en la clase ejecutiva es significativamente mayor. Una encuesta reciente de Deloitte muestra que casi el 70 por ciento de los empleados de la suite C en los EE. UU., el Reino Unido, Canadá y Australia están considerando seriamente dejar sus trabajos.

El estudio informó que el 81 por ciento de la alta gerencia cree que mejorar su bienestar es más importante que avanzar en su carrera, ya que van en busca de una vida mejor. Esta búsqueda de estilo de vida ahora se está extendiendo a los países europeos, lo que obliga a las empresas a prestar mucha atención a sus directores ejecutivos, directores financieros y otros empleados de nivel C, mientras reevalúan el papel del trabajo en sus vidas.

“Amrop desarrolla programas de retención que mantienen a los empleados comprometidos, productivos y empleados, siempre adaptados a las necesidades y objetivos de la empresa”, dijo la Sra. Farín. “Una estrategia multifacética, específica y personal es clave, respaldada por una relación laboral segura y de confianza entre el empleador y el empleado”.

El servicio de consejería de retención desarrollado por Amrop Woodburn Mann y el Instituto de Ciencias de Liderazgo Woodburn Mann ofrece un ejemplo de dicho programa, y ​​uno del que la red Amrop en todo el mundo extrae lecciones cuando se trata de estrategias de retención de socios. Se enfoca en los principios de compromiso mejorado, a nivel personal e institucional, que facilita soluciones para los ejecutivos dentro de una empresa.

Lealtad y entrega a largo plazo

“El programa cultiva la lealtad y la entrega a largo plazo, mejorando la propuesta de retención y atrayendo al ejecutivo para que permanezca en la empresa”, dijo Andrew Woodburn, socio gerente de Amrop Woodburn Mann, quien forma parte de la junta directiva global de Amrop Partnership. “En la mayoría de los casos, a la persona no se le informa que está recibiendo consejería de retención, ya que este conocimiento podría crear una dinámica incómoda entre ella y su empleador. Más bien, se les otorga una oportunidad de desarrollo ejecutivo. Junto con el empleador, diseñamos un programa para superar algunos de los desafíos que provocan que el empleado se convierta en un riesgo de fuga”.

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Señor. Woodburn aconseja a las empresas que miren más allá de abordar las necesidades de los empleados. “En muchos casos, la cultura y la retención surgen del estilo de liderazgo que se filtra desde arriba”, dijo. “Por lo tanto, sistémicamente, la cultura y el liderazgo de la organización deben ser atendidos de arriba hacia abajo. Este es un programa a largo plazo y puede llevar muchos años ejecutarlo dentro de una organización, lo que requiere un compromiso cultural dedicado y la aceptación de la empresa”.


Gestión a través de la Gran Resignación y Reorganización

La Gran Resignación y Reorganización ha continuado durante el verano, y está golpeando al C-suite particularmente fuerte. Si bien la demanda de los mejores talentos supera la oferta, los ejecutivos talentosos están más inclinados a considerar oportunidades externas, según un nuevo informe de Mike Magsig, Mary Matthews y Heather Smith de DHR. Como resultado, las empresas que buscan ese talento deben ser creativas y flexibles en el proceso de selección.

Además, los ejecutivos de alto potencial a mitad de carrera están abiertos a carreras alternativas, según el informe de DHR. “Los empleadores deben encontrar los medios para acelerar las carreras de los empleados de alto rendimiento más allá del ritmo y la sustancia de las prácticas anteriores a COVID”, dijo. “Se ha vuelto necesario un camino claro en la trayectoria profesional para retener a los empleados más valiosos. Los empleados que ya han creado un capital de carrera se están reorganizando, y dado que el C-suite no es inmune a The Great Resignation, la planificación de la sucesión corporativa se ha vuelto más importante que nunca”.


Recomienda un mandato de facilitación diverso al crear un programa de este tipo. “Debe incluir la actitud, el entorno organizacional actual, cualquier problema personal, educación y capacitación, liderazgo, remuneración, alcance del rol y expectativas futuras. Esta amplia paleta debería traer a la superficie los problemas críticos que el programa de retención debe abordar, para generar una solución viable tanto para el empleado como para el empleador”.

En Amrop, las empresas debemos hacer que los planes de retención sean parte de su mandato para atraer, desarrollar y retener talento”, dijo la Sra. Farín. “Nuestro objetivo cuando trabajamos con corporaciones es aferrarnos al conocimiento de la empresa mediante la retención de empleados altamente valiosos a largo plazo, particularmente en la categoría ejecutiva. La experiencia, las calificaciones, las redes, el conocimiento, la comprensión de la empresa y la capacidad de un ejecutivo para contribuir más allá de los KPI son productos muy preciados, y estos C-suites deben ser un enfoque importante en la estrategia de retención de una empresa”.

Para garantizar una buena planificación de la retención, Amrop recomienda un enfoque ágil que tenga en cuenta al individuo y su bienestar general. “Las empresas que pueden ofrecer flexibilidad a sus empleados y comprender sus necesidades y valores tienen más probabilidades de mantener una fuerza laboral estable y competitiva”, dijo el informe de Amrop. “Ofrecer beneficios atractivos, estar comprometido con las perspectivas de carrera a largo plazo, facilitar la capacitación e invertir en el aprendizaje continuo inculcará una mayor lealtad, reteniendo el talento y ejecutivos motivados y comprometidos con el éxito de la organización”.

Amrop, fundada en 1977, asesora a organizaciones en servicios de búsqueda de ejecutivos, directorios y liderazgo. La organización tiene 65 oficinas en 53 países.

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Contribuido por Scott A. Scanlon, editor en jefe; Dale M. Zupsansky, editor administrativo; y Stephen Sawicki, editor gerente – Hunt Scanlon Media

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